Dear pak SudarmadiPertama kami samp

Dear pak Sudarmadi

Pertama kami sampaikan yang mana pasti bapak sudah paham juga, bahwa sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan dan Permenaker 100 Tahun 2004, bahwa karyawan PKWT hanya dapat dipekerjakan pada pekerjaan yang bersifat sementara.

Oleh karena itu penjelasan kami dibawah ini dengan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut telah memenuhi ketentuan perundangan.

Karyawan yang telah menjalani kontrak 1 dan kontrak 2, pada akhir kontraknya hanya ada 2 pilihan, yaitu diangkat menjadi karyawan tetap, atau diakhiri kontraknya. Karena apabila dilanjutkan hubungan kerjanya dengan kontrak baru maka hal itu bertentangan dengan peraturan ketenagakerjaan.

Untuk pembaharuan kontrak dengan jeda waktu 1 bulan pun tidak dapat dilakukan. Karena jenis pekerjaan yang dapat dilakukan pembaharuan adalah pekerjaan yang sekali selesai dan jangka waktunya maksimal 3 tahun, yang mana jenis pekerjaan seperti ini umumnya adalah pekerjaan konstruksi gedung, pembangunan jalan dan pekerjaan khusus lainnya.

Pada saat ini bisa jadi karena karyawan juga butuh pekerjaan, dia menerima (misal langsung dilanjutkan dengan kontrak baru tanpa proses sesuai usulan kami). Tetapi apabila nanti benar-benar akan diakhiri hubungan kerjanya, dan kebetulan ada pihak-pihak yang berkepentingan memberikan masukan kepada karyawan tersebut untuk mempermasalahkan statusnya, maka posisi perusahaan sudah bisa dipastikan lemah secara hukum.

Ada satu cara, namun sebenarnya hal ini kami (sebagai konsultan) tidak merekomendasikannya, tetapi banyak dilakukan perusahaan lain untuk mengantisipasi kebutuhan perusahaan.
Yaitu, karyawan tersebut diakhiri kontraknya sesuai dengan berakhirnya masa kontrak. Lalu setelah beberapa hari (tidak ada batasan yang baku, namun setidaknya batasan yang wajar sekitar 3 hari sampai 1 minggu), karyawan tersebut mengajukan lamaran kerja ke perusahaan, dan perusahaan melakukan proses penerimaan karyawan sebagaimana tahapan yang biasa (tes, interview dll), lalu diterima bekerja sebagai karyawan baru dengan kode dan arsip karyawan baru.

Hal ini untuk meminimalisir resiko apabila ada suatu tuntutan dari karyawan dimasa mendatang.

Regards
Edwin

結果 (日本語) 1:

親愛なる氏 Sudarmadi間違いなく父をした私たちの最初のパス理解も、規定に基づき雇用法と 100 Permenaker の 2004 年に、従業員は仕事にしか採用できないこと PKWT は一時的なもの。したがって従業員仕事を想定してここでの説明は、法律の規定を遵守しています。受けた従業員は契約だけ正社員になったまたは彼の契約を終了した 2 つのオプションがあります彼の契約の端に、1 と 2 の契約です。それは関係を続けたがそれが新しい契約を結んで働くため就業規則に反してです。一時停止時間と契約の更新の 1 ヶ月は実行できません。更新が完了したら、仕事を行うことができます作業の種類のため、一般的にこのような仕事の種類である 3 年の最大期間は、建物、道路建設やその他の特別な仕事の工事。社員も、仕事を必要と可能性があります現時点で (たとえば、対応する提案を処理せず直接新しい契約が続く) を受けた。しかし、後は本当に関係の作品を終了ちなみに当事者利害関係者を提供する彼の状態に対処するための従業員への入力がある場合、当社が既にことができる位置確認法的に弱かった。Ada satu cara, namun sebenarnya hal ini kami (sebagai konsultan) tidak merekomendasikannya, tetapi banyak dilakukan perusahaan lain untuk mengantisipasi kebutuhan perusahaan.Yaitu, karyawan tersebut diakhiri kontraknya sesuai dengan berakhirnya masa kontrak. Lalu setelah beberapa hari (tidak ada batasan yang baku, namun setidaknya batasan yang wajar sekitar 3 hari sampai 1 minggu), karyawan tersebut mengajukan lamaran kerja ke perusahaan, dan perusahaan melakukan proses penerimaan karyawan sebagaimana tahapan yang biasa (tes, interview dll), lalu diterima bekerja sebagai karyawan baru dengan kode dan arsip karyawan baru.Hal ini untuk meminimalisir resiko apabila ada suatu tuntutan dari karyawan dimasa mendatang. RegardsEdwin

結果 (日本語) 2:

親愛なるSudarmadiまず。従業員のPKWTは一時的な雇用に使用することができることを2004年の労働法とPermenaker 100の規定に基づいていることを、きっとあなたは既にも知っている教えてそのジョブを前提に、以下にそのため、当社の説明行っ従業員は。規制を遵守している彼の契約の終了時に、契約1と契約2を受けた従業員は正社員として任命された唯一の2つのオプションがある、または彼の契約を終了しました。新規契約との継続的な作業の関係は、それが労働法に反している場合ので。一ヶ月遅れ時間との契約の更新のために不可能でした。そのため更新を行うことができ、作業の種類に一度完成した仕事であり、期間は一般的に他の建物、道路建設や特別な作業の工事である。このような仕事の種類3年間の最大値、である。従業員は、ジョブを必要とするので、この時点でそれができる、彼受信（例えば、すぐに私たちの提案の対応するプロセスなしに新規契約が続きます）。しかし、その後は本当に自分の雇用関係を終了し、状況に疑問を従業員への入力を提供するために、これらの関係者にそこに起こるであろうと、同社の位置が弱い法律ことは確かである。そこ1の方法であるが、実際にはコンサルタントとして（私たちです）、それをお勧めしませんが、他の多くの企業は、企業のニーズを先取りする。それが従業員の契約は、契約の有効期限に従い終了されています。そして、数日（そこには限界基準はありませんが、少なくとも制限は約3日から1週間に合理的である）した後、従業員が会社に仕事を出願し、定期的に（テスト、面接など）をステージとして同社は、採用プロセスを行い、 コードおよびアーカイブ新入社員と新入社員として雇った。これは、将来の従業員の要望がある場合は、リスクを最小限に抑えることです。よろしくエドウィン